| 企业管理从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新。知识经济所倡导的管理模式，称之为“人本管理”模式。人本管理，是对传统企业管理模式和理念的变革和创新，反应了知识经济的本质和要求。随着知识经济时代的到来，企业内部人员的管理问题已经成为我们急需正视与解决的问题。以人为本的人本管理正是适应这一时代特点应运而生的管理理念。 关键词: 人本管理；企业管理；有效管理；理念 从企业管理的整体过程看，说到底是对“人”和“物”的管理，而对人的管理，无疑是现代化管理的中心。 马克思主义哲学原理告诉我们：人是社会历史的主体。作为一个企业，员工是企业的主体。他们是生产者，也是消费者，生产性能够创造出物质财富，消费性是生产和再生产的条件，生产性总是大于消费性，这是社会发展的根本所在，更重要的是，人都有着强烈的创业致富的要求，这的确是管理者“为我所用”的机缘。谁都知道，高新技术是要人掌握的，先进设备是要人操作的，“笋因落箨方成竹，鱼为奔波始化龙”，离开了人，都是“绣花虽好不闻香”。因此，在企业管理中，树立以人为本的思想，倡导人本管理，是企业管理者的明智之举。 怎样用人，是企业管理者一生的探索和追求。任何企业的管理者都知道，经营企业的目的就是要出效率，以最少的成本投入去获取最大的经济效益。还须追求经营活动预定目标的效果，企业管理者要达到既有效率又有效果，关键是对“人”的管理。 一、 人文精神：促进人与组织共同成长 传统科学管理是一种理性管理，它认为人生存的目标，就是获得最大的报酬。对现代员工而言，工作的主要目的已不再仅仅是为了生存，更重要的是为了实现自身的价值，这个“价值”就是员工“价值体系”中所推崇的那部分价值。员工是否能够创造性地高效率地完成该项工作，取决于该员工价值体系对这项工作的认同程度。[1]人本管理，通过与员工的沟通交流可以基本了解员工的价值体系，通过观察他对突发事件和对影响自己利益事情的态度，来进行判断。 另外，要想实现有效管理，其核心是要有员工的参与。实现有效管理，一是通过高度集权，凭借严格的管理制度和严厉无情的组织纪律，重奖重罚，以期确保各人职责及工作程序的最高、最大限度的效率，并有效地防止和消除渎职、怠工、腐败和浪费。如姜尚所言“杀一个而千人惧者，杀之，杀三个而三军振者，杀之；赏一人而千人喜者，赏之，赏三人而千军振者，赏之。杀一个而惩万，赏一人而劝众”。企业一旦实行这种管理方法，虽然能迅速达成意想中的效果，但其中的弊端却显而易见，且不说这种管理的核心依赖的是严格的制度和信奉奖赏惩罚，而制度的客观性和科学性如何保证？赏罚公平是个理想，赏罚能否公平？依据是否准确、合理？单是仅靠这种一味强调严厉、铁面无私的手段管理人，在尊重人性的现代社会就显得缺乏人道。过度和长期地对人心理和身体上的高度压制的结果，极可能造成麻痹不灵。另一种实现有效管理的途径就是适度分权、民主管理。依靠科学管理和员工参与，将个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力工作，从而保证企业管理的高效。两种方法的本质差别就在于，前者把员工看成是单纯的管理客体，员工处于被动被管地位；后者是把员工视为管理的主体，让员工处于主动参与管理的地位。当企业员工面临失业威胁或来自其它社会政治、经济环境压力时，前一种管理方法可能是有效的；当员工经济已较为富足，就业和流动比较容易，社会政治、经济环境比较宽松时，后一种管理方法更加合理有效。 二、 人性思考：尊重员工，满足需求 在这个世界中的每一个人都渴望获得别人尊敬和欣赏。所以，学会尊重和欣赏企业员工，是企业走向“以人为本”的柔性管理的第一步。当员工为企业提出工作建议时，这个建议可能并不符合公司的现实情况，但他提出建议本身就应该得到尊重和欣赏，应该尊重他的诚恳和责任心，同时也要欣赏他的勇气。员工所提的建议受到尊重和欣赏时，这种正向激励作用会促使员工去提出更好，更切合公司实际的建议。应该说尊重、欣赏企业的员工，是实施人本管理的基本条件。 要想让员工对工作总是充满主动性和创造性，最好的方法是让员工参与管理，员工参与管理后，管理者不是自上而下的发号施令，而是鼓励员工勇于探索，勇于尝试。即使出现偏差也不过分苛求员工。同时，通过培训和教育，使员工逐步提高知识技能和决策水平，并对自己的决策负责。美国新汽车联合公司通过出色的员工参与和自主管理就获得了极大的成功。他们的员工认为，平等与金钱同样重要，甚至平等比金钱更重要。它可以淡化紧张和不满的情绪。全球500强企业为您服务公司总裁波拉德认为，承认人的价值和尊严，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功经久不衰的秘诀。[2] 孟子云：“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”。企业尊重员工的价值，也必然会得到员工真诚的回报，这个回报就是归属感和对企业的忠诚，是企业的无价之宝。 三、 人员激励：发挥潜力，人尽其才 企业研究人本管理，其首要目的就在于充分调动员工的积极性和创造性，最大限度地激发个人的潜能，合理有效地发挥人力资源的巨大作用，实现企业和个人的共同发展，这也是企业研究管理问题的核心价值所在。相对于其它管理方式而言，人本管理更侧重于挖掘和满足员工内心深层次的愿望,更重视激励因素的运用。 激励在管理中广泛采用，并切实有效。人本管理，就其职能而言就是科学地运用各种激励的手段，激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动职工的主动性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。要根据企业的实际情况，通过对不同激励手段的综合运用，最大限度地发挥员工的积极性。 苏宁电器在中国家电行业中的地位可谓举足轻重，2005年8月，在世界品牌实验室评定年度“中国500最具价值品牌”活动中，苏宁电器位列家电连锁企业第一名，品牌价值为64.55亿元。苏宁副总裁孟祥盛说过这样的话，他说：“把你的心放在事业上，待遇是老板考虑的事情”。实际上，苏宁也一直是这样做的。苏宁为员工提供了具有行业竞争力的薪酬福利，并且每年给优秀员工提供汽车、住房等非常诱人的奖励，在2005年度，用于员工激励的奖金总额达到了4000余万元。 企业不仅要建立各种物质激励制度，更重要的是保证这些制度是建立在公正、公开的基础上。同时也要关注由于员工的性别、岗位、知识、需求、年龄、社会及家庭责任等方面的个体差异产生的问题。充分尊重这种个体差异，同时有针对性的建立并实施各种激励措施，将物质的激励与精神激励有效结合。只有充分调动与激发个体的积极性和创造性，才能实施计划、组织和控制职能，维持企业的向心力，实现组织的目标。 四、 人才开发：企业持续发展的动力源 人才开发，作为企业人本管理模式的重要组成部分，是指为充分发挥人的才能而进行的一系列活动。随着企业改革速度的加快、力度的增大以及企业竞争的日益激烈，企业应及时地考虑在经济发展中如何增强企业的凝聚力，吸引人才，聚集人才。 首先，要广泛地选拔人才。企业应从本单位实际情况出发，充分发掘企业现有人才的潜力，有效地发展现有人才的作用，千方百计地把人才选拔和发掘出来，为他们展示聪明才智提供机会，从而激发人才对企业工作的高度热情与献身精神，提高企业效益。 其次，积极地培养人才。一方面要有计划地对职工进行培养，尽快提高他们的政治水平、知识水平和业务水平；另一方面要通过多种途径造就大批新的人才。最后，要努力创造人尽其才的条件，创造岗位平等竞争的环境。人本管理注重人的价值，注重内协外争效应，注重人的精神因素和物质因素并举，因而代表着管理发展的未来和。 五、人心交流：提升员工对企业的信任度，增强团队凝聚力 日前，由中国人力资源开发网进行的“中国企业内部信任度调查”结果已公布。在对3000多名在职人士进行了问卷调查结果显示，其中38%的被调查者对企业的总体信任程度比较低；52%的人并不认同企业的政策与制度；39%的人对企业高层管理者持怀疑态度；50%的人认为直接上级不值得自己信任。 以上公布的数字，应该是比较具有代表性的，同时也映出企业诚信危机的问题已经不容忽视了。这种偏离正常值较远的低信任度，会对企业造成非常严重的不良后果，即影响工作效率，又会增加企业由于非正常交流沟通带来的成本。这种现在如果长期存在和发展下去，很可能会成为限制企业进一步发展壮大的桎梏，甚至导致企业因陷入信任危机而丧失市场竞争及应变能力。同时，因为缺乏信任，自然而然会影响到团队的凝聚力，严重的会导致整个企业团队不能专注于业务，从而丧失战斗力，最终被市场淘汰出局。 建立和提高员工信任度，增强企业团队的凝聚力其实并非难事。但目前在广大中小企业中普遍存在的歧视员工甚至违法操作的现象对信任度的建立构成了严重的威胁。部分企业经常会出现“西施抡斧、张飞吟诗”或是“庸者上，能者下”的现象，使得不少人才跳槽而去。企业内部制度不健全，奖罚不公，学历歧视，甚至不与劳动者签定劳动合同，无故克扣员工工资，逃避为员工代扣代缴保险等现象时有发生。 正如联想集团对企业团队凝聚力的形象比喻，人才是“珍珠”，人本管理就是串连珍珠的“线”，没有这根线，在多的珍珠也只能是“大珠小珠落玉盘”，成为一盘散沙。因此，人本管理特别需要做好人才的凝聚、管理、协调工作，合理安排人才发挥作用的位置，提高企业员工信任度，培养人才对企业文化的认可和协同精神。 企业管理要以人为本是一个不争的事实。任何一个企业都是由人组成，无“人”则“企”将变为“止”，企业终将停滞不前，被市场无情淘汰。能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，已成为决定组织绩效优劣的关键因素。每一个企业都应努力承担起应有的社会责任，在人才方面要尽力的做到尊重人才、激励人才、培养人才和凝聚人才；在企业内部建立良好的用人机制，坚决避免人本管理的误区，使每一位员工扮演好自己的角色，担负起应有的责任，努力培养和增强企业的核心能力，以在日益激烈的竞争中占据不败之地！ Tags：现代管理,人本,原理  |
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